Si votre entreprise utilise un logiciel pour trier des CV, scorer des candidats, diffuser des annonces ciblées ou matcher des profils à des offres, vous êtes concerné par l’AI Act.
Le recrutement figure explicitement parmi les usages dits « à haut risque » de l’intelligence artificielle. Et contrairement à une idée répandue, la responsabilité ne pèse pas uniquement sur l’éditeur du logiciel : elle pèse aussi sur vous, déployeur. Chez OneTilt, cabinet de recrutement et d’intérim spécialisé BTP en Île-de-France, on suit ce dossier de près car il touche directement à notre métier comme au vôtre.
À retenir en 30 secondes :
- Tri, scoring, matching et présélection automatisés = IA RH à haut risque (annexe III, point 4).
- Vous êtes déployeur : la conformité ne se délègue pas entièrement à votre éditeur ATS IA.
- L’obligation de littératie IA est déjà active depuis février 2025.
- L’échéance haut risque est reportée au 2 décembre 2027 (Digital Omnibus, mai 2026), mais piloter comme si août 2026 tenait reste la bonne stratégie.
Qu’est-ce que l’AI Act pour une entreprise qui recrute ?
L’AI Act (règlement européen 2024/1689) est le premier cadre juridique complet au monde sur l’intelligence artificielle. Entré en vigueur en août 2024, il s’applique par étapes jusqu’en 2027. Sa logique : plus un usage de l’IA est risqué pour les droits des personnes, plus les obligations sont lourdes. Le recrutement, parce qu’il décide de l’accès à l’emploi, est rangé dans la catégorie la plus surveillée après les pratiques purement interdites.
Qui est soumis à l’AI Act ? Tout employeur qui déploie un outil IA influençant des décisions sur des candidats ou des salariés : PME, ETI, grand groupe, sans seuil d’effectif.
Pourquoi le recrutement est classé à haut risque
L’annexe III du règlement vise nommément les systèmes d’IA utilisés dans l’emploi. Concrètement, sont considérés comme à haut risque les outils RH IA qui servent à :
- diffuser ou cibler des offres d’emploi selon les caractéristiques des destinataires ;
- sourcer, trier, scorer, classer ou présélectionner des candidatures ;
- matcher des CV à des fiches de poste ou générer des listes de « meilleurs candidats » ;
- évaluer des réponses lors d’entretiens ou de tests automatisés ;
- prendre ou aider à prendre des décisions d’embauche, d’attribution de tâches, de promotion ou de rupture de contrat.
La quasi-totalité des fonctions « intelligentes » d’un ATS moderne entre dans le périmètre dès lors qu’elle influence réellement la décision.
Le piège : vous êtes déployeur, pas simple utilisateur
C’est la nuance que beaucoup de dirigeants manquent. L’AI Act distingue le fournisseur (celui qui développe l’outil) du déployeur (celui qui l’utilise dans son activité). Si vous achetez une solution IA recrutement entreprise, vous êtes déployeur, et le règlement vous impose vos propres obligations, indépendamment de celles de l’éditeur.
Et si vous développez votre propre outil en interne, ou si vous personnalisez fortement une solution au point d’en modifier la finalité, vous pouvez basculer dans le statut de fournisseur, bien plus exigeant.
| Situation | Statut | Conséquence |
|---|---|---|
| Vous achetez un ATS avec scoring | Déployeur | Supervision humaine, information candidats, logs |
| Vous développez votre propre outil | Fournisseur (+ déployeur) | Exigences bien plus lourdes (CE, documentation technique) |
| Vous personnalisez fortement un outil tiers | Risque de requalification fournisseur | Article 25 du règlement |
Vous ne pouvez pas vous cacher derrière votre prestataire.
Quelles sont les obligations clés des entreprises selon l’AI Act ?
Pour un système haut risque, les obligations côté déployeur incluent :
| Obligation | Ce que ça implique | Statut mi-2026 |
|---|---|---|
| Littératie IA (art. 4) | Former équipes RH et managers à l’usage éclairé de l’IA | En vigueur depuis février 2025 |
| Supervision humaine (art. 14 et 26) | Un humain doit pouvoir comprendre, contrôler et écarter la recommandation de la machine | À préparer |
| Information des candidats (art. 26) | Mentionner l’usage de l’IA dans le process de recrutement | À préparer |
| Information des salariés (art. 26) | Avant tout déploiement d’un système IA haut risque sur le lieu de travail | À préparer |
| Surveillance et logs (art. 26) | Conserver les journaux, signaler les incidents | À préparer |
| Usage conforme (art. 26) | Respecter la notice du fournisseur | À préparer |
| Transparence déployeur (art. 50) | Informer les personnes interagissant avec le système | Échéance 2 août 2026 |
Côté fournisseur (votre éditeur), s’ajoutent gestion des risques, tests anti-biais, documentation technique et marquage CE. Exigez ces éléments contractuellement : si votre prestataire ne peut pas les fournir, c’est vous qui portez le risque résiduel.
Calendrier AI Act 2026-2027 : attention à l’effet d’annonce
C’est ici que beaucoup d’articles publiés ces derniers mois sont déjà périmés. Le séquencement réel à la mi-2026 :
- Depuis février 2025 : pratiques interdites (manipulation, scoring social) et obligation de littératie IA (article 4) pour tous les déployeurs, sans seuil d’effectif. Cette obligation est en vigueur maintenant.
- Depuis août 2025 : règles sur les modèles d’IA à usage général et gouvernance européenne.
- 2 août 2026 : obligations de transparence pour les déployeurs (article 50), maintenues malgré le report partiel.
- Échéance haut risque recrutement : initialement fixée au 2 août 2026, reportée au 2 décembre 2027 pour les systèmes de l’annexe III (accord politique provisoire du 7 mai 2026).
| Date | Obligation |
|---|---|
| Février 2025 | Pratiques interdites + littératie IA (déjà en vigueur) |
| Août 2025 | Modèles IA à usage général |
| 2 août 2026 | Transparence déployeur (art. 50), maintenue |
| 2 décembre 2027 | Systèmes haut risque annexe III (report Digital Omnibus, accord mai 2026) |
Traduction managériale : le report n’est pas encore définitivement adopté. Si le Digital Omnibus n’est pas validé à temps, c’est le calendrier d’origine, août 2026, qui s’applique. Piloter comme si l’échéance tenait, c’est se mettre en sécurité quelle que soit l’issue.
Quel usage est interdit par l’AI Act ?
Depuis février 2025 : scoring social, manipulation, certaines pratiques biométriques. Le tri et le scoring CV IA ne sont pas interdits, mais doivent être supervisés, documentés et exempts de biais algorithme recrutement.
Sanctions et risques pour l’employeur
Le règlement prévoit des amendes dissuasives : jusqu’à 35 M€ ou 7 % du CA mondial pour les pratiques interdites, et jusqu’à 15 M€ ou 3 % du CA mondial pour le non-respect des obligations haut risque (White & Case, 2025). En France, la CNIL est autorité de contrôle.
Au-delà de l’amende, le vrai risque est réputationnel et contentieux : un candidat écarté par un algorithme biaisé peut contester la décision. Dans le BTP, où la tension sur les profils techniques reste forte (recrutement BTP en tension en 2026), un process non conforme peut vous faire perdre des candidats qualifiés.
Ce que ça change pour votre stratégie de recrutement
L’AI Act ne dit pas « n’utilisez pas l’IA ». Il dit « utilisez-la de façon traçable, supervisée et explicable ». Trois réflexes :
- Cartographiez vos outils. Listez chaque logiciel IA RH utilisé, identifiez s’il influence des décisions, exigez la documentation de conformité de vos éditeurs.
- Gardez l’humain au centre. Une présélection IA non revue par un recruteur est une zone de risque, pas une zone de confort juridique.
- Formez vos équipes. La littératie IA est déjà active. Un recruteur qui comprend les biais d’un outil sait quand le contredire.
Si vous externalisez tout ou partie du recrutement, vérifiez que votre cabinet partenaire respecte ces principes (quand externaliser son recrutement BTP) et applique les 5 contrôles essentiels avant d’embaucher.
Checklist conformité AI Act : 7 actions pour un employeur en juin 2026
- Inventoriez vos outils IA RH (ATS, sourcing, matching, vidéo).
- Verrouillez la supervision humaine par écrit : qui revoit, quand, avec quel pouvoir de veto.
- Informez candidats et salariés sur l’usage de l’IA.
- Formez vos équipes (littératie IA, obligation active).
- Exigez la conformité contractuelle de vos éditeurs logiciels.
- Documentez logs, procédures, formations.
- Préparez l’échéance du 2 août 2026 (transparence déployeur), même avec le report partiel au 2 décembre 2027.
Le positionnement OneTilt
Chez OneTilt, l’IA est un accélérateur de sourcing sur les métiers du gros œuvre, de l’électricité, des travaux publics et des espaces verts, jamais un décideur. Chaque candidature transmise à nos clients est passée par l’œil d’un consultant humain. C’est la logique que l’AI Act impose à toute la filière.
Notre méthode de recrutement entreprise intègre supervision humaine, traçabilité et transparence. Si vous voulez auditer vos pratiques ou sécuriser vos embauches BTP en Île-de-France, parlons-en.
FAQ – AI Act et entreprise
Les obligations clés des entreprises en matière d’IA selon l’AI Act en recrutement sont : littératie IA (déjà active), supervision humaine sur les décisions de présélection, information des candidats et salariés, surveillance des outils, conservation des logs, usage conforme à la notice fournisseur, et transparence déployeur (août 2026).
La conséquence pour une entreprise qui ne respecte pas l’AI Act peut aller jusqu’à 15 M€ ou 3 % du chiffre d’affaires mondial pour le non-respect des obligations haut risque, sans compter le contentieux prud’homal, l’atteinte réputationnelle et la perte de confiance des candidats.
Oui, vous devez consulter le CSE avant de déployer un outil IA RH. Le Code du travail (articles L.2312-8 et L.2312-38) impose une consultation du CSE avant déploiement. L’AI Act ajoute une obligation d’information préalable des représentants des travailleurs (article 26.7).
Un ATS sans module IA n’est pas concerné par l’AI Act tant qu’il n’utilise aucune fonction d’IA pour trier, scorer ou présélectionner. Dès qu’un module de scoring ou de matching automatisé est activé, le cadre haut risque s’applique.
Non, le report au 2 décembre 2027 ne vous dispense pas de la littératie IA. Cette obligation est active depuis février 2025, sans report. Les obligations de transparence déployeur restent prévues au 2 août 2026.