Cas client recrutement d’un ingénieur ICPE sur un poste vacant depuis des mois

Recruter un ingénieur ICPE fait partie des missions les plus difficiles pour un cabinet de recrutement environnement : les profils qui maîtrisent à la fois la réglementation des installations classées et le terrain sont rares, déjà en poste, et très demandés. Voici comment One Tilt a pourvu en dix semaines un poste d’ingénieur sécurité environnement resté vacant depuis l’automne. Un cas client anonymisé, avec des chiffres réels.

Le contexte

Un cabinet d’expertise ICPE, sécurité et environnement, une structure à taille humaine qui intervient dans toute la France pour des foncières et des acteurs de la logistique, doit remplacer une ingénieure sur le départ. Le poste : un ingénieur sécurité environnement en CDI, basé dans le Sud, pour reprendre en autonomie le suivi réglementaire d’un portefeuille de sites logistiques.

Nous connaissions bien ce client, car nous avions mené son précédent recrutement d’ingénieur, en CDI, trois ans plus tôt. Mais cette fois, la mission avait déjà été confiée à un autre cabinet, venu démarcher l’entreprise. L’annonce était en ligne depuis septembre. Six mois plus tard, pas un seul candidat présenté.

Pourquoi ce poste était difficile

• Un profil rare à double compétence. Le poste exigeait la maîtrise réglementaire ICPE et une vraie pratique du terrain sur des sites logistiques, avec une dimension due diligence immobilière. Ces ingénieurs se comptent sur les doigts d’une main dans chaque région, et les industriels comme les bureaux de contrôle se les arrachent.
• Un vivier géographique restreint. Le poste était rattaché à une équipe régionale, loin du siège. Il fallait donc un candidat installé dans le bassin concerné, ou prêt à s’y projeter, et suffisamment autonome pour reprendre seul un portefeuille de sites.
• Des candidats déjà en poste. Sur ce métier, la diffusion d’annonce ne suffit pas : les bons profils ne sont pas en recherche active. Il faut aller les chercher un par un et comprendre ce qui les ferait bouger.
• Des mois déjà perdus. L’entreprise avait publié l’annonce dès septembre, puis missionné un cabinet en octobre. Or, six mois plus tard, aucun profil n’avait été présenté. Le problème ne venait donc pas de l’attractivité du poste, mais de la méthode de recherche.

Les chiffres réels du recrutement

One Tilt reprend le dossier fin avril, au succès, en parallèle du cabinet déjà missionné : si nous ne trouvions pas, nous ne facturions rien. Les premiers candidats ont été présentés au client deux semaines après le brief, et la promesse d’embauche a été signée dix semaines après le lancement de la recherche.

Ce que One Tilt a mobilisé

Pour ce recrutement, One Tilt a déployé l’ensemble de ses moyens :

• un ATS pour piloter le pipeline et les candidatures ;
• la multidiffusion sur les jobboards ;
• du sourcing et de la chasse, avec un sourceur dédié ;
• des échanges multicanal avec les candidats (téléphone, e-mail, SMS) ;
• des process automatisés et de l’IA pour les tâches répétitives (diffusion, relances, premier tri, reporting), la décision restant toujours humaine ;
• un entretien structuré avec compte rendu détaillé transmis au client pour chaque candidat présenté ;
• du temps humain, sur dix semaines de recherche active.

Et une vraie prise de risque : nous sommes intervenus au succès, sans acompte, alors qu’un autre cabinet travaillait déjà sur le poste. Ce mode de facturation nous engage à trouver, car sans embauche, tout ce travail reste à notre charge.

Ce que One Tilt a mis en place

• De la chasse ciblée, pas seulement de la diffusion. Plus de 40 % des candidats évalués ont été identifiés et approchés directement, car sur ce métier les meilleurs profils ne répondent pas aux annonces.
• Une transparence totale sur chaque profil. Pour chaque candidat présenté, le client a reçu les points forts mais aussi les réserves : un profil très expérimenté au-dessus du budget, une candidate solide mais moins pratiquée sur les sites logistiques. La dirigeante a salué des retours précis et constructifs, qui lui ont permis de décider vite et en connaissance de cause.
• Un vrai suivi des motivations. Après chaque entretien client, nous avons rappelé les candidats pour mesurer leur motivation réelle, y compris après une période de réflexion. Sur un profil courtisé, c’est ce suivi qui évite les désistements de dernière minute.

Le résultat

Le poste a été pourvu en CDI début juillet, dix semaines après le brief, sur un profil parfaitement calibré pour reprendre le portefeuille de sites. C’est le deuxième recrutement d’ingénieur que One Tilt réussit pour ce client.

La dirigeante a confirmé l’acceptation de la promesse d’embauche le jour même, en remerciant notre consultante pour son accompagnement.

Ce que l’entreprise a économisé

Du temps. Six mois de recherche stérile avaient déjà été perdus. Tout le travail de sourcing, de tri, de relances et de qualification, One Tilt l’a absorbé à la place du client, dont l’équipe a pu se concentrer sur ses missions d’expertise. La dirigeante n’a rencontré que 3 candidats, tous déjà qualifiés.

De l’argent. Chaque mois de vacance, c’est un portefeuille de sites logistiques sans suivi dédié et une charge reportée sur le reste de l’équipe. Le client n’a financé ni outils, ni diffusion, ni chasse : la facturation au succès signifie qu’il ne paie qu’au résultat, à l’embauche effective.

De la crédibilité. Une annonce qui tourne pendant des mois sous le nom de l’entreprise finit par user sa marque employeur auprès d’un vivier déjà restreint. En reprenant la recherche en direct, One Tilt a porté l’approche des candidats, et le client n’est apparu qu’au moment des entretiens, face à des profils déjà convaincus.

Ce que ce cas dit du métier

Sur un profil rare, le choix du cabinet est déterminant : un premier cabinet avait travaillé ce poste pendant six mois sans présenter un seul candidat. Un recrutement pointu se gagne par la chasse, la qualification et le suivi des motivations, or ce travail demande des outils, du réseau et du temps que peu d’entreprises, et pas tous les cabinets, peuvent réellement y consacrer.

Ce cas illustre aussi la force d’une relation qui dure : parce que nous avions déjà recruté pour ce client, nous connaissions son exigence, son organisation et ses métiers. Le brief a pris une journée, donc la recherche a démarré immédiatement.

Pour aller plus loin, découvrez notre approche du recrutement en bureau d’études et notre méthode de recrutement.

Ils en parlent

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