La transparence des salaires désigne l’obligation, pour un employeur, d’afficher ses fourchettes de rémunération et de garantir l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes.
Elle découle de la directive européenne (UE) 2023/970, que la France est en train de transposer. Concrètement, afficher un salaire dès l’offre et arrêter de réclamer la paie actuelle d’un candidat vont devenir la règle.
Chez One Tilt, cabinet de recrutement BTP, on prépare déjà nos clients à ce changement. Voici ce qui change, le calendrier précis, et comment s’y mettre sans attendre.
Qu’est-ce que la directive sur la transparence des salaires ?
La directive transparence des salaires (UE 2023/970), adoptée le 10 mai 2023, vise un objectif clair : renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Le levier choisi par Bruxelles, c’est la transparence : si les rémunérations sont visibles et les critères objectifs, les écarts injustifiés deviennent difficiles à maintenir. Chaque État membre devait transposer le texte au plus tard le 7 juin 2026.
Où en est la loi sur la transparence des salaires en France ?
La France a pris du retard sur cette échéance. Le projet de loi de transposition, composé de 22 articles, a été transmis au Conseil d’État le 6 juin 2026 par le ministre du Travail, mais à la mi-août 2026 il n’a été ni présenté en Conseil des ministres, ni déposé au Parlement. Le gouvernement vise toujours un examen fin 2026, pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2028. Concrètement : aucune des obligations nouvelles n’est opposable à un employeur privé aujourd’hui, et l’Index de l’égalité professionnelle reste dû, chaque 1er mars, pour les entreprises d’au moins 50 salariés. La fenêtre pour s’organiser plutôt que subir est donc toujours ouverte. Le texte couvrira le secteur privé comme la fonction publique.
Une nuance utile pour vos annonces : la directive elle-même impose de communiquer la fourchette de rémunération au candidat avant l’entretien, l’annonce publiée n’étant qu’un des moyens possibles. C’est le projet de loi français qui rendrait la mention obligatoire dans l’offre d’emploi. Anticiper dès maintenant en l’affichant reste le bon réflexe, c’est aussi ce qui attire les candidats. La fourchette se fixe en amont, dans la fiche de poste.
Ce qui change pour toutes les entreprises, dès le premier salarié
Certaines obligations s’appliqueront à tous les employeurs, quelle que soit leur taille :
- Fourchette de rémunération avant l’entretien : le candidat devra connaître le salaire proposé (ou sa fourchette) dès l’offre d’emploi ou avant l’entretien.
- Fin de la question sur l’historique de salaire : l’employeur ne pourra plus demander à un candidat combien il gagne actuellement, ni exiger ses anciens bulletins de paie pour fixer sa future rémunération. C’est la fourchette du poste qui sert de référence, plus le passé salarial du candidat.
- Droit individuel à l’information : chaque salarié pourra demander son niveau de rémunération et la moyenne pour un poste équivalent.
- Critères objectifs : les règles de fixation des salaires et d’évolution devront reposer sur des critères neutres et transparents.
Les obligations de reporting sur les écarts femmes-hommes
Le reporting des écarts de rémunération concernera les entreprises à partir de 100 salariés, selon un calendrier échelonné :
- 250 salariés et plus : publication annuelle dès 2027 ;
- 150 à 249 salariés : tous les trois ans à partir de 2027 ;
- 100 à 149 salariés : tous les trois ans, à une échéance ultérieure.
Si un écart de rémunération non justifié de 5 % ou plus est constaté et non corrigé, l’entreprise devra mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
Comment la transparence s’articule-t-elle avec l’Index Égapro ?
La transparence des salaires ne remplace pas l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes (l’« Index Égapro »), issu de la loi Avenir professionnel de 2018. Les entreprises d’au moins 50 salariés continuent de le calculer, de le publier et de le déclarer chaque année au 1er mars, sur une note de 100 points. La directive européenne prévoit une refonte de cet Index, mais les obligations actuelles restent en vigueur : au 1er mars 2026, il se calcule encore selon ses modalités actuelles.
Concrètement, la transparence des salaires vient s’ajouter à l’Index, pas à sa place. Là où l’Index mesure l’écart de rémunération une fois par an, la directive impose d’agir en amont : fourchettes affichées, droit à l’information des candidats et des salariés, obligation de corriger un écart supérieur à 5 %. Une entreprise du BTP déjà soumise à l’Index a donc une base pour se préparer, mais devra franchir un cran de plus.
Quelles sanctions en cas de non-respect ?
Le projet de transposition français maintient la possibilité d’une pénalité allant jusqu’à 1 % de la masse salariale, en plus du risque réputationnel, non négligeable quand on recrute sur un marché de candidats rares.
Ce que la transparence des salaires change pour le recrutement dans le BTP
Le BTP est un secteur majoritairement masculin et structuré autour de grilles conventionnelles : c’est à la fois un défi et une opportunité.
- Afficher des fourchettes attire les bons candidats. Sur des postes comme conducteur de travaux TP, chef de chantier bâtiment ou électricien bâtiment, la rémunération est le premier filtre. Une fourchette claire fait gagner du temps à tout le monde.
- S’appuyer sur des données de marché. Nos fiches métiers détaillent les salaires médians par poste : un bon point de départ pour construire des fourchettes crédibles et cohérentes.
- Travailler l’égalité femmes-hommes est un vrai sujet d’attractivité dans un secteur qui cherche à se féminiser.
Comment se préparer dès maintenant
- Cartographier vos rémunérations par poste et par sexe pour repérer les écarts.
- Définir des fourchettes par métier, basées sur des critères objectifs (expérience, périmètre, certifications).
- Adapter vos offres d’emploi pour intégrer la fourchette de salaire.
- Former vos managers à parler rémunération de façon factuelle.
- Documenter vos critères d’évolution et d’augmentation.
Besoin d’aide pour fixer des fourchettes alignées sur le marché BTP ? Parlons recrutement avec One Tilt.
Le plancher légal, c’est le SMIC : 1 867 € brut par mois en 2026, soit environ 22 400 € brut par an. Une fourchette défendable se situe au-dessus, au niveau du marché réel. Voici ce que nous constatons sur les postes que nous recrutons :
| Poste | Marché réel constaté (brut annuel, 2026) |
|---|---|
| Ouvrier paysagiste (entretien / création) | 22 400 à 26 400 € |
| Chef d’équipe paysage | 26 000 à 36 000 € |
| Chef de chantier | 35 000 à 40 000 € |
| Conducteur de travaux | 38 000 à 50 000 € |
Chiffres constatés sur nos recrutements One Tilt en 2026. Les minima conventionnels par position sont détaillés dans nos grilles de salaires par secteur.
Questions fréquentes : transparence des salaires
Pas encore de manière obligatoire : l’obligation d’afficher une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi entrera en vigueur avec la transposition de la directive européenne en France, attendue pour l’automne 2026, avec une application progressive. En pratique, l’afficher dès maintenant est fortement recommandé : cela améliore le taux de réponse des candidats et anticipe l’obligation à venir.
Le « travail de valeur égale » est un principe juridique : deux postes différents peuvent être considérés comme de valeur égale s’ils exigent un niveau comparable de compétences, d’efforts, de responsabilités et de conditions de travail. La directive impose une rémunération égale non seulement à travail identique, mais aussi à travail de valeur égale, ce qui suppose de classer et comparer les postes selon des critères objectifs.
La transparence des salaires est l’obligation légale, pour un employeur, de communiquer les fourchettes de rémunération et de justifier l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes. Elle repose sur la directive européenne (UE) 2023/970, qui impose une fourchette à l’embauche, un droit à l’information des salariés et des critères de rémunération objectifs.
La loi sur la transparence des salaires devrait entrer en vigueur en France le 1er janvier 2028. La directive européenne fixait la transposition au 7 juin 2026, mais le projet de loi français n’a été transmis au Conseil d’État que le 6 juin 2026, pour un vote attendu fin 2026.
Non, un employeur ne pourra plus demander le bulletin de paie ni l’historique de rémunération d’un candidat. La directive interdit de fonder la future rémunération sur le salaire passé : seule la fourchette prévue pour le poste sert de référence.
Toutes les entreprises sont concernées dès le premier salarié pour les obligations de base (fourchette à l’embauche, droit à l’information, fin de la question sur l’historique de salaire). Le reporting des écarts femmes-hommes ne s’applique qu’aux entreprises d’au moins 100 salariés, avec un calendrier échelonné à partir de 2027.
En cas de non-respect, l’entreprise s’expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale, selon le projet de loi français, sans compter le risque d’image sur un marché de recrutement déjà tendu.
Pour passer à l’action, notre checklist transparence des salaires pour l’employeur BTP reprend point par point ce qu’il faut préparer.
