La transparence des salaires désigne l’obligation, pour un employeur, d’afficher ses fourchettes de rémunération et de garantir l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes.
Elle découle de la directive européenne (UE) 2023/970, que la France est en train de transposer. Concrètement, afficher un salaire dès l’offre et arrêter de réclamer la paie actuelle d’un candidat vont devenir la règle.
Chez One Tilt, cabinet de recrutement BTP, on prépare déjà nos clients à ce changement. Voici ce qui change, le calendrier précis, et comment s’y mettre sans attendre.
Qu’est-ce que la directive sur la transparence des salaires ?
La directive transparence des salaires (UE 2023/970), adoptée le 10 mai 2023, vise un objectif clair : renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Le levier choisi par Bruxelles, c’est la transparence : si les rémunérations sont visibles et les critères objectifs, les écarts injustifiés deviennent difficiles à maintenir. Chaque État membre devait transposer le texte au plus tard le 7 juin 2026.
Où en est la loi sur la transparence des salaires en France ?
La France a pris du retard sur cette échéance. Le projet de loi de transposition, composé de 22 articles, a été transmis au Conseil d’État le 6 juin 2026 par le ministre du Travail. Le gouvernement vise un vote avant la fin 2026, pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2028. La loi n’est donc pas encore applicable, mais le calendrier est posé : les entreprises ont une fenêtre pour s’organiser plutôt que de subir. Le texte couvrira le secteur privé comme la fonction publique.
Ce qui change pour toutes les entreprises, dès le premier salarié
Certaines obligations s’appliqueront à tous les employeurs, quelle que soit leur taille :
- Fourchette de rémunération avant l’entretien : le candidat devra connaître le salaire proposé (ou sa fourchette) dès l’offre d’emploi ou avant l’entretien.
- Fin de la question sur l’historique de salaire : l’employeur ne pourra plus demander à un candidat combien il gagne actuellement, ni exiger ses anciens bulletins de paie pour fixer sa future rémunération. C’est la fourchette du poste qui sert de référence, plus le passé salarial du candidat.
- Droit individuel à l’information : chaque salarié pourra demander son niveau de rémunération et la moyenne pour un poste équivalent.
- Critères objectifs : les règles de fixation des salaires et d’évolution devront reposer sur des critères neutres et transparents.
Les obligations de reporting sur les écarts femmes-hommes
Le reporting des écarts de rémunération concernera les entreprises à partir de 100 salariés, selon un calendrier échelonné :
- 250 salariés et plus : publication annuelle dès 2027 ;
- 150 à 249 salariés : tous les trois ans à partir de 2027 ;
- 100 à 149 salariés : tous les trois ans, à une échéance ultérieure.
Si un écart de rémunération non justifié de 5 % ou plus est constaté et non corrigé, l’entreprise devra mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
Quelles sanctions en cas de non-respect ?
Le projet de transposition français maintient la possibilité d’une pénalité allant jusqu’à 1 % de la masse salariale, en plus du risque réputationnel — non négligeable quand on recrute sur un marché de candidats rares.
Ce que la transparence des salaires change pour le recrutement dans le BTP
Le BTP est un secteur majoritairement masculin et structuré autour de grilles conventionnelles : c’est à la fois un défi et une opportunité.
- Afficher des fourchettes attire les bons candidats. Sur des postes comme conducteur de travaux TP, chef de chantier bâtiment ou électricien bâtiment, la rémunération est le premier filtre. Une fourchette claire fait gagner du temps à tout le monde.
- S’appuyer sur des données de marché. Nos fiches métiers détaillent les salaires médians par poste : un bon point de départ pour construire des fourchettes crédibles et cohérentes.
- Travailler l’égalité femmes-hommes est un vrai sujet d’attractivité dans un secteur qui cherche à se féminiser.
Comment se préparer dès maintenant
- Cartographier vos rémunérations par poste et par sexe pour repérer les écarts.
- Définir des fourchettes par métier, basées sur des critères objectifs (expérience, périmètre, certifications).
- Adapter vos offres d’emploi pour intégrer la fourchette de salaire.
- Former vos managers à parler rémunération de façon factuelle.
- Documenter vos critères d’évolution et d’augmentation.
Besoin d’aide pour fixer des fourchettes alignées sur le marché BTP ? Parlons recrutement avec One Tilt.
FAQ – Transparence des salaires
La transparence des salaires est l’obligation légale, pour un employeur, de communiquer les fourchettes de rémunération et de justifier l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes. Elle repose sur la directive européenne (UE) 2023/970, qui impose une fourchette à l’embauche, un droit à l’information des salariés et des critères de rémunération objectifs.
La loi sur la transparence des salaires devrait entrer en vigueur en France le 1er janvier 2028. La directive européenne fixait la transposition au 7 juin 2026, mais le projet de loi français n’a été transmis au Conseil d’État que le 6 juin 2026, pour un vote attendu fin 2026.
Non, un employeur ne pourra plus demander le bulletin de paie ni l’historique de rémunération d’un candidat. La directive interdit de fonder la future rémunération sur le salaire passé : seule la fourchette prévue pour le poste sert de référence.
Toutes les entreprises sont concernées dès le premier salarié pour les obligations de base (fourchette à l’embauche, droit à l’information, fin de la question sur l’historique de salaire). Le reporting des écarts femmes-hommes ne s’applique qu’aux entreprises d’au moins 100 salariés, avec un calendrier échelonné à partir de 2027.
En cas de non-respect, l’entreprise s’expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale, selon le projet de loi français, sans compter le risque d’image sur un marché de recrutement déjà tendu.