Un conducteur de travaux VRD recruté après un premier refus

En recrutement de conducteur de travaux VRD, trouver le bon candidat ne règle pas tout. Il arrive qu’un profil soit identifié, présenté, reçu en entretien, puis refusé. C’est là que le travail du cabinet commence vraiment. Voici comment un refus s’est transformé en embauche en CDI, sur un poste resté vacant pendant huit mois. Un cas client anonymisé, avec des chiffres réels.

Le contexte

Un major national des travaux routiers nous confie le recrutement d’un conducteur de travaux VRD en CDI pour son implantation bretonne, avec une particularité : le poste pouvait être rattaché à l’une ou l’autre de deux agences distantes d’une centaine de kilomètres. L’annonce tournait depuis la fin octobre. Huit mois plus tard, malgré une bonne relation de travail avec l’équipe recrutement du groupe, le poste n’était toujours pas pourvu.

Pourquoi ce poste était difficile

• Un profil que tout le monde s’arrache. Les conducteurs de travaux VRD confirmés sont déjà en poste, souvent chez des concurrents directs, et sollicités en permanence, et les niveaux de rémunération du secteur montent vite dès que plusieurs groupes se disputent le même profil. La diffusion d’annonce seule ne suffit pas.
• Un bassin régional restreint. Sur ce métier, le vivier d’une région se compte en dizaines de personnes, pas en centaines. Chaque profil pertinent compte, donc aucun ne peut être gaspillé.
• Une localisation à double option. Le rattachement possible à deux agences était une souplesse pour l’entreprise, mais une source de flou pour les candidats : difficile de se projeter, avec sa famille, quand on ne sait pas encore dans quelle ville on posera ses cartons.
• Un processus exigeant. Plusieurs tours d’entretiens, dont un avec le responsable régional : chaque candidat présenté devait tenir la distance.

Les chiffres réels du recrutement

Sur ce poste, One Tilt a travaillé huit mois, en continu, avec une annonce maintenue en ligne sur les deux villes et rediffusée 18 fois, et surtout un travail de chasse permanent.

Le déroulé, du premier contact au refus puis à la signature

Le poste ouvre fin octobre. Le candidat retenu n’apparaît qu’au sixième mois de recherche.

• 28 octobre 2025 : ouverture du poste, annonce mise en ligne sur les deux villes.
• 16 avril 2026 : le profil est identifié en chasse directe et qualifié. Il est en poste dans un autre grand groupe routier.
• 22 avril : entretien approfondi le matin, dossier envoyé au client à 17h35 le soir même.
• 29 avril, 9h30 : premier entretien, en visioconférence.
• Début mai : le retour du client est négatif.
• Mi-mai : débrief du refus avec le client, puis rappel du candidat et travail sur la clarification de son projet.
• 29 mai : le client accepte de le revoir.
• Mi-juin : entretien en agence, puis entretien final avec le responsable régional.
• 30 juin : embauche validée.
• Début juillet : confirmation écrite et date de prise de fonction calée, avec accompagnement sur la recherche de logement.

Un mois entier s’est écoulé entre le refus et le second entretien. C’est ce mois-là qui fait la différence, et c’est exactement celui qu’une entreprise seule n’a ni le temps ni le recul de mener.

Le refus, et ce qu’on en a fait

Fin avril, nous présentons un conducteur de travaux confirmé, venu d’un autre grand groupe routier. Entretien en visio dès la semaine suivante. Puis le retour tombe : c’est non. La chargée de recrutement a trouvé son projet flou, en particulier sur la localisation entre les deux agences. Le ressenti est compréhensible : le candidat lui-même n’avait pas encore tranché.

C’est le moment où une candidature meurt, dans la plupart des cas. Nous avons fait l’inverse :

• débriefer le refus avec le client, pour comprendre précisément ce qui avait bloqué, au-delà du « ce n’est pas le bon profil » ;
• rappeler le candidat, qui s’est dit très déçu, car sa motivation pour le groupe était réelle. S’il restait vague sur la ville, c’était par prudence devant un choix de vie qui engageait aussi sa famille ;
• l’aider à clarifier son projet : ville tranchée, mobilité assumée, discours aligné ;
• rouvrir le dialogue avec la cliente, qui a accepté de redonner sa chance au candidat fin mai.

Résultat : un nouvel entretien à l’agence mi-juin, un entretien final avec le responsable régional dix jours plus tard, et une embauche validée fin juin. Deux mois entre la première présentation et la signature, refus compris.

Ce que One Tilt a mobilisé

• un ATS pour piloter 144 candidatures sur huit mois sans rien perdre ;
• la multidiffusion sur les jobboards, entretenue et relancée 18 fois ;
• de la chasse directe avec une sourceuse dédiée, qui a fourni 85 des 144 profils, dont celui recruté ;
• des échanges multicanal (téléphone, SMS, e-mail) avec relances systématiques ;
• un suivi de chaque entretien : débrief candidat et débrief client à chaque étape, y compris après un refus ;
• du temps humain, sur huit mois de recherche active.

Ce que l’entreprise a économisé

Du temps. Huit mois de sourcing, de tri, d’appels et de relances absorbés par One Tilt. L’équipe recrutement du groupe n’a reçu que des candidats déjà qualifiés, avec un compte rendu d’entretien à chaque fois.

Un candidat qui aurait été perdu. Sans débrief du refus et sans travail sur le projet du candidat, ce profil sortait du circuit, et le vivier régional est trop étroit pour se le permettre. La valeur du cabinet, ici, c’est d’avoir refusé de conclure trop vite.

De la crédibilité. Une annonce qui tourne huit mois use la marque employeur, même celle d’un grand groupe. La chasse directe portée par One Tilt a permis d’approcher des profils en poste sans exposer l’entreprise.

Le résultat

Le poste a été pourvu en CDI fin juin, sur un conducteur de travaux confirmé et réellement motivé, avec un projet de mobilité clarifié et assumé. Le suivi continue au-delà de la signature : organisation de la prise de poste, documents, et même le sujet du logement sur place.

Ce que ce cas dit du métier

Un refus contient une information, mais il faut aller la chercher : comprendre ce qui a bloqué côté client, vérifier ce qu’il en est côté candidat, et confronter les deux. Beaucoup de recrutements difficiles butent sur des malentendus que personne ne prend le temps de lever, alors que les candidats, eux, existent bel et bien.

Sur un métier en tension comme conducteur de travaux VRD, chaque bon profil est trop rare pour être abandonné à la première déconvenue. Nous l’avions déjà constaté sur un autre poste de conducteur de travaux VRD resté quatorze mois sans candidat, dans un bassin tout aussi tendu. C’est aussi ça, notre approche du recrutement en travaux publics et plus largement notre métier de cabinet de recrutement BTP : de la ténacité, et un vrai travail de fond entre le candidat et l’entreprise.

Un poste qui ne se pourvoit pas ? Parlons-en avec One Tilt.