Recruter un chargé d’études de prix en espaces verts : deux fois de suite

Le recrutement d’un chargé d’études de prix en espaces verts est l’un des exercices les plus ingrats du secteur : il faut un profil qui sache lire un appel d’offres public, chiffrer au prix de revient et comprendre le végétal, un croisement rare que personne ne trouve en publiant une annonce. Nous avons pourvu ce poste deux fois pour la même entreprise, à neuf mois d’intervalle. Voici les deux recrutements en détail, anonymisés, avec les chiffres réels tirés de notre ATS.

Le contexte

Une entreprise d’aménagement et d’entretien d’espaces verts d’Île-de-France, plus de quarante ans d’activité, une centaine de collaborateurs, positionnée sur les marchés publics et privés. Elle nous confie ses recrutements depuis début 2024, principalement des postes de terrain.

À l’automne 2025, la demande change de nature : il lui faut un chargé ou une chargée d’études de prix pour son bureau d’études. Analyse des DCE, métrés, études de prix de revient, rédaction des mémoires techniques, négociation fournisseurs et sous-traitants, puis passation des dossiers aux équipes travaux. Le poste conditionne directement le carnet de commandes, car sans réponse aux consultations, pas de marchés gagnés.

Pourquoi ce poste est difficile à pourvoir

• Un profil à trois casquettes. Lire un DCE d’appel d’offres public, chiffrer juste, et connaître assez les techniques d’aménagement et le végétal pour ne pas se tromper sur les quantitatifs. Beaucoup de candidats maîtrisent deux de ces trois dimensions, rarement les trois.
• Des outils qui filtrent. AutoCAD et un logiciel de chiffrage type ONAYA, avec plusieurs années de pratique réelle. Sur un CV, tout le monde coche la case, mais l’entretien technique fait vite le tri.
• Un vivier minuscule et fidélisé. Les chargés d’études de prix du paysage sont peu nombreux en Île-de-France, presque tous en poste, et rarement en recherche active. Ils ne répondent pas aux annonces, donc il faut aller les chercher un par un.
• Un poste qui coûte cher à laisser vide. Chaque semaine sans chiffreur, ce sont des consultations auxquelles l’entreprise ne peut pas répondre.

Acte 1, automne 2025 : le premier chargé d’études

Poste ouvert mi-septembre 2025, embauche validée le 20 novembre. Neuf semaines, sur un vivier où les candidatures spontanées pertinentes se comptaient sur les doigts d’une main.

Deux points que ce premier recrutement dit bien du marché. D’abord le délai de préavis : promesse d’embauche signée fin novembre 2025, prise de poste effective mi-février 2026. Sur des profils expérimentés déjà en poste, il faut intégrer près de trois mois entre la signature et l’arrivée réelle. Ensuite la solidité du placement : période d’essai de quatre mois validée en juin 2026, avec un suivi de notre part au premier jour, au premier mois, puis à l’échéance de la période d’essai.

Acte 2, été 2026 : l’entreprise revient pour un second poste

En juin 2026, le client nous rappelle sur le même intitulé. La première recrue est toujours en place et sa période d’essai est validée : le bureau d’études a simplement besoin d’une seconde personne. Nous rouvrons la recherche le 9 juin, et l’embauche est validée le 3 août. Huit semaines.

La candidate retenue en 2026 était dans notre base depuis dix mois

C’est le vrai enseignement de ce second recrutement. La personne embauchée n’a pas répondu à une annonce en juillet 2026. Voici son historique dans notre ATS :

• Septembre 2025 : repérée sur LinkedIn et contactée par One Tilt pour ce même poste, pendant la première recherche. Elle est alors en poste, l’échange n’aboutit pas. Sa fiche reste dans notre base, qualifiée.
• Janvier 2026 : recontactée sur un autre poste du paysage, en conception cette fois. Toujours pas le bon moment.
• 22 juillet 2026 : troisième approche, sur le poste rouvert. Cette fois elle est en fin de contrat et en recherche.

La suite tient en douze jours : premier appel le 23 juillet, entretien approfondi en visio le 27, dossier envoyé au client le 28, entretien chez l’entreprise le 31 au matin, retour favorable et embauche validée le 3 août. Une seule rencontre avec le client a suffi.

Ce délai n’est pas une performance de sourcing, c’est le rendement d’un travail fait dix mois plus tôt. Le profil était déjà identifié, déjà évalué, déjà en relation avec nous. Il ne restait qu’à vérifier que le moment était le bon.

Ce que One Tilt a mobilisé sur les deux recrutements

• un ATS qui conserve l’historique complet de chaque candidat, y compris les contacts restés sans suite, car ce sont eux qui servent un an plus tard ;
• la multidiffusion de l’annonce sur les jobboards, entretenue et remontée régulièrement pour rester visible pendant les deux recherches ;
• la chasse directe sur LinkedIn et les CVthèques, qui a fourni la majorité des profils sérieux, dont les deux personnes recrutées ;
• une approche multicanal mêlant appel, SMS et e-mail, car les profils en poste répondent rarement au premier canal ;
• des entretiens approfondis centrés sur le concret : types de marchés traités, volumes chiffrés, logiciels réellement pratiqués ;
• le pilotage complet du processus, de l’organisation des entretiens jusqu’au suivi de la période d’essai.

Ce que l’entreprise a économisé

Du temps de direction. Au total, 72 candidats évalués, des dizaines d’appels et de SMS, les relances et les comptes rendus ont été absorbés par One Tilt. Le client a reçu 7 dossiers qualifiés sur les deux recherches et en a rencontré 6, avec un compte rendu d’entretien pour chacun. Le tri, lui, n’est jamais remonté chez lui.

Des marchés. Un bureau d’études constitué en neuf semaines puis renforcé en huit, ce sont des consultations traitées au lieu de consultations abandonnées faute de chiffreur.

Sa marque employeur. Les annonces sont restées en ligne pendant des mois et ont été remontées régulièrement, mais sous notre nom, pas sous celui du client. Une entreprise qui republie elle-même la même offre pendant des mois envoie un signal que les candidats du secteur lisent très bien.

Un mauvais recrutement évité. Sur un poste d’études, l’erreur ne se voit qu’au premier appel d’offres perdu ou au premier chantier chiffré trop bas. La qualification technique en amont est ce qui protège de ça.

Le résultat

Deux chargés d’études de prix recrutés en CDI pour le même bureau d’études, à neuf mois d’intervalle. Le premier est en poste depuis février 2026, période d’essai validée. La seconde prend ses fonctions à la rentrée de septembre 2026.

Entre-temps, le client nous a confié d’autres postes sur la même période : conducteur de travaux, élagueur, ouvriers paysagistes, en recrutement comme en intérim. C’est la meilleure preuve de confiance qui soit, et c’est aussi ce qui rend le second recrutement plus rapide que le premier, car nous connaissions déjà la maison, ses chantiers et ses attentes.

Ce que ce cas dit du métier

Ce que vend vraiment un cabinet sur ces métiers rares, c’est une relation entretenue dans la durée avec une poignée de profils, et la capacité à savoir, à un instant donné, lequel d’entre eux est devenu joignable. La candidate recrutée en août 2026 avait dit non deux fois. C’est justement parce que ces deux non ont été tracés et suivis qu’il y a eu un oui au troisième contact.

Aucune entreprise du paysage ne peut raisonnablement maintenir ce travail en interne sur un poste qu’elle recrute une fois tous les deux ans. Or c’est exactement ce qui fait la différence entre un poste pourvu en deux mois et un poste qui traîne un an.

Pour aller plus loin : la fiche métier du chargé d’études de prix, notre approche du recrutement en espaces verts et paysage, et notre méthode. Vous recrutez sur un poste équivalent ? Parlons-en.