Recruter un poseur de clôtures : 169 candidats, une embauche

Recruter un paysagiste poseur de clôtures capable d’implanter, sceller et poser en autonomie est un des exercices les plus difficiles du paysage. Voici comment One Tilt, cabinet de recrutement spécialisé BTP et paysage, a pourvu ce poste pour une entreprise du sud de l’Île-de-France. Cas anonymisé, chiffres réels.

Le contexte

Une entreprise du paysage de l’Essonne, spécialisée dans la pose de clôtures et les aménagements extérieurs, nous confie début mars un poste de paysagiste poseur de clôtures en CDI. Un poste de terrain : implantation, scellement, pose de clôtures rigides, souples et de portails, sur des chantiers de particuliers et de collectivités. Le CDI était stable, l’entreprise à taille humaine et les chantiers proches, or le poste restait vacant.

Pourquoi ce recrutement était exigeant

• Une spécialité dans la spécialité. Beaucoup d’ouvriers paysagistes savent entretenir ou créer, mais peu maîtrisent le scellement et l’alignement d’une clôture en autonomie.
• Des candidats déjà en poste. Les bons poseurs ne sont pas en recherche active : la grande majorité des profils étudiés ne serait jamais venue d’elle-même.
• Un vivier local étroit. Sur ce métier, une annonce seule ne suffit pas à faire remonter des profils qualifiés, même en Île-de-France, et les niveaux de rémunération du paysage laissent peu de marge pour se démarquer.

Les chiffres réels du recrutement

Sur ce poste, l’essentiel du travail a consisté à aller chercher les candidats qui n’auraient jamais postulé, puis à entretenir la recherche mois après mois jusqu’à ce que le bon profil se présente.

Le bon profil est arrivé à la sixième republication

Les cinq mois pendant lesquels le poste est resté ouvert racontent la difficulté du marché, pas la lenteur de la recherche. Voici la chronologie réelle.

• Début mars : le poste nous est confié, première publication de l’annonce et lancement du sourcing.
• Mars à juin : cinq republications successives, une centaine de profils chassés, des dizaines d’appels et de relances. Plusieurs candidats sont présentés au client, sans que ça aboutisse.
• 18 juin : l’annonce est republiée une sixième fois.
• 22 juin : le futur embauché postule sur cette republication.
• Fin juin à mi-juillet : qualification téléphonique, entretien approfondi, présentation au client puis entretien client.
• 24 juillet : embauche en CDI validée.

Un mois entre sa candidature et sa signature, après quatre mois d’annonce entretenue. Une entreprise qui abandonne après la troisième publication ne rencontre jamais ce candidat, car il n’était pas en recherche au printemps. Le même mécanisme joue sur l’encadrement : notre cas de recrutement d’un chef d’équipe espaces verts montre un profil resté deux ans et demi dans notre base avant de signer.

Ce que One Tilt a mobilisé

Pour tenir une recherche sur cinq mois sans perdre un seul candidat en route, notre méthode s’appuie sur :

• un ATS pour piloter le pipeline d’une republication à l’autre ;
• la multidiffusion sur les jobboards et la republication régulière de l’annonce ;
• un vivier de candidats paysage et du sourcing actif profil par profil ;
• une téléphonie intégrée qui trace chaque appel et chaque relance ;
• l’automatisation de la diffusion et du suivi pour passer plus de temps sur la sélection que sur l’administratif ;
• un entretien structuré avant toute présentation au client.

C’est ce qui permet de transformer 38 candidatures spontanées en une shortlist de cinq profils réellement qualifiés.

Ce que l’entreprise a économisé

Du temps. Trier 169 candidats, passer 195 appels et relancer 68 fois : One Tilt l’a fait à la place du client. Ses équipes n’ont reçu que 5 candidats déjà qualifiés, pendant que les chantiers continuaient de tourner.

De l’argent. Un poste de poseur vacant, ce sont des chantiers repoussés et des équipes incomplètes. En pourvoyant le poste, le client met fin à ce coût caché, sans financer lui-même la diffusion, les outils de sourcing ni le temps d’un recruteur dédié.

De la crédibilité. Neuf republications sous le nom d’une même entreprise finissent par se voir et par user une marque employeur. Sous le nôtre, elles font partie du travail.

Le résultat

Le poste a été pourvu en CDI par un poseur expérimenté, validé après une shortlist resserrée de cinq candidats tous reçus par l’entreprise. Le besoin était ouvert depuis cinq mois, car le profil est rare sur le marché francilien suivi par notre cabinet de recrutement espaces verts, et une fois le bon candidat identifié, l’embauche a été bouclée en un mois.

Un poste d’ouvrier ou d’encadrant paysage qui ne se pourvoit pas ? Découvrez comment nous procédons pour recruter un paysagiste, ou parlons-en directement.