Le CDI de chantier permet d’embaucher en contrat à durée indéterminée pour la durée d’un ouvrage, puis de rompre le contrat quand la mission du salarié est terminée.
C’est la formule la plus mal comprise du bâtiment. Beaucoup d’entreprises l’évitent car elles la croient réservée aux grands groupes. D’autres s’en servent comme d’un CDD déguisé, et finissent aux prud’hommes. Le BTP est pourtant le secteur pour lequel ce contrat a été fait, avec un régime plus simple que partout ailleurs.
On reprend tout dans l’ordre : ce que dit le droit, les clauses à écrire dans le contrat, comment se passe la fin de chantier, et ce que cette formule coûte réellement face au CDD.
Pourquoi le BTP peut y recourir sans accord de branche
Le contrat de chantier ou d’opération est encadré par les articles L.1223-8 et L.1223-9 du Code du travail, issus de l’ordonnance du 22 septembre 2017. Le principe posé par le texte est qu’une convention ou un accord de branche étendu doit en fixer les conditions de recours, les contreparties de rémunération et d’indemnité de licenciement, et les modalités de rupture.
Mais le même article prévoit une exception, et elle change tout : à défaut d’accord de branche, le contrat de chantier reste possible dans les secteurs où son usage était habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession au 1er janvier 2017. Le bâtiment et les travaux publics sont dans ce cas : le contrat de chantier y existait bien avant d’être codifié, et une circulaire ministérielle le reconnaissait dès 1989. L’ordonnance de 2017 n’a donc rien créé pour le BTP, elle a consolidé une pratique ancienne.
Une entreprise de gros œuvre ou de second œuvre n’a donc pas à attendre un accord de branche pour proposer un CDI de chantier. Elle doit en revanche rester dans le périmètre de l’usage, car c’est là que le contrat tient ou casse.
Vous ouvrez un poste pour un chantier qui démarre ? One Tilt recrute des profils terrain et encadrement pour les entreprises du bâtiment, des travaux publics et des espaces verts, en CDI comme en intérim. Nous cadrons avec vous le bon type de contrat avant de lancer la recherche. Découvrez notre cabinet de recrutement BTP.
Ce qui doit figurer dans le contrat, sous peine de requalification
Le CDI de chantier reste un CDI et obéit aux règles du contrat à durée indéterminée. Sa spécificité, elle, doit être écrite noir sur blanc dès la signature : un juge ne la présumera jamais. Il faut cinq mentions.
- La dénomination explicite du contrat comme contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération. Un contrat qui se contente de dire « CDI » ne pourra pas être rompu pour fin de chantier.
- L’identification du ou des chantiers concernés, avec suffisamment de précision pour qu’un tiers puisse en constater l’achèvement.
- Les tâches précises confiées au salarié sur ce chantier. C’est la mention la plus souvent bâclée. C’est aussi celle qui décide de tout, on y revient plus bas.
- Les modalités de rupture à l’achèvement de la mission.
- La mention que l’achèvement du chantier constitue un motif de licenciement, ce qui vaut information du salarié dès l’embauche.
Une erreur revient tout le temps : indiquer une durée. Le CDI de chantier n’a pas de terme, sa fin est certaine mais sa date ne l’est pas. Écrire « pour une durée de dix-huit mois » transforme mécaniquement le contrat en CDD irrégulier, donc en CDI de droit commun avec les rappels de salaire qui vont avec.
Les clauses à écrire, prêtes à reprendre
Les cinq mentions, rédigées. Elles restent à adapter à votre situation et ne remplacent pas la relecture de votre conseil, mais elles évitent l’erreur la plus courante : oublier purement et simplement de nommer le contrat.
1. Nature du contrat
« Le présent contrat est un contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, conclu en application
des articles L.1223-8 et L.1223-9 du Code du travail, le recours à ce contrat étant conforme à l’usage habituel
et à l’exercice régulier de la profession dans le secteur du bâtiment et des travaux publics. »
2. Identification du chantier
« Le salarié est engagé pour la réalisation du chantier suivant : [désignation précise, maître d’ouvrage,
adresse, nature de l’opération, numéro d’affaire]. »
3. Tâches confiées
« Dans le cadre de ce chantier, le salarié est chargé des tâches suivantes : [liste précise]. Le contrat
prendra fin lorsque ces tâches seront achevées, y compris si le chantier se poursuit pour d’autres corps
d’état. »
4. Motif de rupture
« Les parties reconnaissent que l’achèvement des tâches confiées au salarié constitue une cause réelle et
sérieuse de licenciement, conformément à l’article L.1236-8 du Code du travail. »
5. Modalités de rupture
« La rupture interviendra selon la procédure de licenciement pour motif personnel. Le salarié bénéficiera
d’une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la rupture, s’il en fait la demande dans les deux mois
suivant son départ. »
Ce qu’il ne faut surtout pas écrire : aucune durée, aucune date de fin, aucun terme. Une seule ligne du type « pour une durée prévisionnelle de dix-huit mois » suffit à faire requalifier le contrat en CDD irrégulier, donc en CDI de droit commun, avec les rappels qui vont avec.
La rupture : une procédure de licenciement, pas une fin automatique
La fin du chantier ne met pas fin au contrat toute seule. C’est le contresens qui coûte le plus cher. L’employeur doit engager une procédure de licenciement complète : convocation à un entretien préalable, entretien, puis notification par lettre recommandée. L’achèvement du chantier constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, ce qui sécurise le motif, mais ne dispense d’aucune étape.
Dans le bâtiment, la convention collective nationale des ouvriers du 8 octobre 1990 ajoute une obligation propre au secteur : l’employeur doit informer et consulter les représentants du personnel quinze jours avant l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Ce délai est souvent oublié dans les entreprises qui viennent de franchir le seuil de mise en place du CSE.
Reste le motif lui-même, et c’est le point le plus fin. Ce n’est pas la fin globale du chantier qui justifie la rupture, mais l’achèvement des tâches confiées au salarié. Un maçon dont le gros œuvre est terminé peut être licencié alors que le chantier continue en second œuvre, à condition que son contrat ait bien délimité sa mission. À l’inverse, licencier un salarié pour fin de chantier alors que ses tâches se poursuivent expose à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La convention collective pose une dernière limite : ce régime ne s’applique pas au personnel permanent, encadrement et spécialistes appelés à travailler sur des chantiers successifs. Un chef de chantier qui enchaîne les opérations depuis trois ans n’est pas un salarié de chantier, et une vague de licenciements présentée comme des fins de chantier alors qu’elle masque une difficulté économique sera requalifiée en licenciement économique, avec toutes ses obligations.
Ce qui reste dû au salarié à la rupture
Le CDI de chantier n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité due en fin de CDD, l’écart est chiffré plus bas. Mais certaines sommes restent dues au moment de la rupture, et les oublier mène droit au contentieux.
| Poste | Règle applicable |
|---|---|
| Salaires restant dus | Jusqu’au terme du préavis |
| Préavis | Durée conventionnelle selon l’ancienneté et la catégorie |
| Indemnité de licenciement | Due à partir de 8 mois d’ancienneté pour l’indemnité légale ; l’indemnité conventionnelle s’applique si elle est plus favorable |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Versée par la caisse CIBTP dans le bâtiment |
| Prime de précarité | Non due |
Pour situer ces sommes dans le budget global du poste, charges et indemnités comprises, voyez le coût réel d’un salarié BTP.
Le salarié licencié pour fin de chantier bénéficie par ailleurs d’une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la rupture, s’il en fait la demande dans les deux mois suivant son départ. Et c’est autant un avantage pour vous que pour lui : sur le chantier suivant, vous récupérez un compagnon déjà formé à vos méthodes, alors qu’un recrutement prend plusieurs semaines.
CDI de chantier ou CDD : ce que l’écart représente vraiment
L’économie vient de la prime de précarité : 10 % de la rémunération brute totale, due en fin de CDD mais pas en CDI de chantier. Pour comparer honnêtement, il faut pourtant retrancher l’indemnité de licenciement, due elle en CDI de chantier à partir de huit mois d’ancienneté. Le calcul complet, pour un salarié payé 2 400 € brut par mois :
| Durée | Précarité due en CDD | Indemnité de licenciement en CDI de chantier | Écart réel |
|---|---|---|---|
| 6 mois | 1 440 € | aucune, ancienneté inférieure à 8 mois | 1 440 € |
| 12 mois | 2 880 € | 600 € | 2 280 € |
| 18 mois | 4 320 € | 900 € | 3 420 € |
| Au-delà de 18 mois | Le CDD n’est plus possible dans le cas général, sa durée maximale renouvellements compris étant de 18 mois | sans objet | |
L’indemnité légale de licenciement retenue ici est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. Vérifiez l’indemnité prévue par votre convention collective : si elle est plus favorable, c’est elle qui s’applique, et l’écart se resserre d’autant.
Or tout se joue à la dernière ligne. Sur un chantier de deux ans, la question n’est plus de savoir quelle formule coûte le moins cher : le CDD n’est tout simplement plus disponible. Il ne reste que le CDI classique, avec l’engagement durable qu’il suppose, ou le CDI de chantier. C’est pour ce cas de figure que ce contrat est né dans le BTP.
Dernier point, qui ne se lit pas dans un tableau : sur les métiers en tension, un compagnon qualifié compare souvent trois offres dans la même semaine. Un CDD de dix-huit mois et un contrat à durée indéterminée, même de chantier, n’ont pas le même poids à ses yeux, alors que l’horizon réel est comparable. Ce genre de détail fait basculer un candidat.
Et par rapport à l’intérim ou au CDI classique ?
| Situation | Formule adaptée | Pourquoi |
|---|---|---|
| Chantier long, durée incertaine, poste identifié | CDI de chantier | Pas de prime de précarité, pas de terme à renouveler, salarié fidélisé |
| Remplacement d’un absent, surcroît ponctuel | CDD | Motif de recours prévu par la loi, cadre connu |
| Pic d’activité, besoin sous 48 h, aléa fort | Intérim | Aucune gestion administrative, sortie immédiate si le chantier s’arrête |
| Poste structurel, encadrement, bureau d’études | CDI classique | Le CDI de chantier serait requalifié |
Cinq erreurs qui font requalifier un CDI de chantier
- Ne pas nommer le contrat. Sans la mention explicite « contrat à durée indéterminée de chantier », la rupture pour fin de chantier n’a aucune base.
- Décrire le chantier de façon vague. « Divers chantiers en Île-de-France » ne permet à personne de constater un achèvement, donc ne permet pas de rompre.
- Mentionner une durée. Le contrat devient un CDD mal ficelé.
- Enchaîner les chantiers avec le même salarié pendant des années puis invoquer une fin de chantier. Le salarié est devenu permanent de fait.
- Sauter l’entretien préalable parce que « le chantier est fini, donc le contrat aussi ». Le licenciement devient irrégulier, avec une indemnité à la clé.
Ces cinq points se règlent en amont, à la rédaction de l’offre et du contrat, en commençant par une fiche de poste qui délimite les tâches. C’est le travail que nous faisons avec nos clients chez One Tilt avant de sourcer le moindre candidat : le périmètre du poste, le type de contrat qui colle à la réalité du chantier, et le budget.
Le bon contrat ne suffit pas, il faut le bon compagnon
One Tilt recrute des profils terrain et encadrement pour vos chantiers, en CDI, CDI de chantier ou intérim. Nous cadrons avec vous le type de contrat et le budget réel du poste avant de lancer la recherche.
Questions fréquentes sur le CDI de chantier dans le BTP
Le CDI de chantier est possible sans accord de branche dans le bâtiment, car l’article L.1223-8 du Code du travail autorise le recours à ce contrat dans les secteurs où son usage était habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession au 1er janvier 2017. Le BTP entre dans ce cas de figure, la pratique y étant reconnue depuis une circulaire de 1989.
Aucune prime de précarité n’est due à la fin d’un CDI de chantier, contrairement au CDD qui ouvre droit à une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération brute totale. Restent dus le préavis, l’indemnité de licenciement à partir de huit mois d’ancienneté pour l’indemnité légale, et l’indemnité compensatrice de congés payés.
La fin du chantier ne met pas fin automatiquement au contrat. L’employeur doit engager une véritable procédure de licenciement, avec convocation à un entretien préalable, entretien puis notification. L’achèvement du chantier constitue une cause réelle et sérieuse, ce qui sécurise le motif, mais ne remplace pas la procédure.
Un salarié peut être licencié pour fin de chantier alors que le chantier se poursuit, à condition que les tâches qui lui étaient confiées par son contrat soient achevées. C’est le cas d’un maçon lorsque le gros œuvre est terminé et que l’opération passe en second œuvre. Cela suppose que le contrat ait décrit ces tâches avec précision dès l’embauche.
Un chef de chantier peut être embauché en CDI de chantier pour une opération identifiée, mais la convention collective exclut du dispositif le personnel permanent, encadrement et spécialistes appelés à travailler sur des chantiers successifs. Un encadrant qui enchaîne les opérations depuis plusieurs années sera considéré comme un salarié permanent, et sa rupture requalifiée.
Les obligations envers les représentants du personnel sont fixées par la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 : l’employeur doit les informer et les consulter quinze jours avant l’envoi des lettres de licenciement pour fin de chantier. Ce délai s’ajoute à la procédure individuelle de licenciement.
Le salarié licencié pour fin de chantier bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la rupture de son contrat, s’il manifeste son souhait d’en bénéficier dans les deux mois suivant son départ. Pour l’entreprise, c’est un moyen de récupérer un compagnon déjà formé à ses méthodes sur l’opération suivante.
Le CDI de chantier n’a aucune durée maximale, et c’est ce qui le distingue du CDD, plafonné à 18 mois renouvellements compris dans le cas général. Sa fin est certaine mais sa date ne l’est pas : il s’achève quand les tâches confiées au salarié sont terminées. Mentionner une durée dans le contrat le ferait requalifier.
Le salarié peut rompre lui-même un CDI de chantier, exactement comme un CDI classique, par démission ou par rupture conventionnelle. C’est un avantage par rapport au CDD, que le salarié ne peut quitter avant son terme que dans des cas limités, dont l’embauche en CDI. Cette liberté est le pendant de la souplesse dont bénéficie l’employeur.
Aucune indemnité de fin de contrat au sens du CDD n’est due, la prime de précarité de 10 % ne s’appliquant pas au CDI de chantier. Sont dus en revanche le préavis, l’indemnité de licenciement à partir de huit mois d’ancienneté pour l’indemnité légale, et l’indemnité compensatrice de congés payés, versée par la caisse CIBTP dans le bâtiment.
Le CDI de chantier n’est pas réservé au BTP. D’autres branches y recourent, l’ingénierie et le conseil sous la convention Syntec par exemple, mais elles doivent pour cela disposer d’un accord de branche étendu. Le bâtiment et les travaux publics bénéficient d’un régime plus simple, fondé sur l’usage habituel constaté au 1er janvier 2017, qui les dispense de cette condition.
