Comment se préparer à la transparence des salaires quand on est employeur du BTP ?
Se préparer à la transparence des salaires demande six chantiers à un employeur du BTP : fixer une fourchette par poste, l’afficher dès l’annonce, sortir la question du salaire actuel des entretiens, poser des critères d’évolution objectifs, savoir répondre au droit à l’information, et mesurer les écarts femmes-hommes. Aucun n’exige un juriste, et le secteur part avec une longueur d’avance : les grilles conventionnelles font déjà la moitié du travail.
Le calendrier laisse le temps de s’organiser, pas de traîner. La directive européenne (UE) 2023/970 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 ; la France a manqué l’échéance et vise désormais une entrée en vigueur au 1er janvier 2028. Rien n’est donc opposable aujourd’hui, hors l’Index de l’égalité professionnelle, toujours dû chaque 1er mars à partir de 50 salariés. Le contexte complet, texte par texte, est dans notre guide de la transparence des salaires ; cette page est sa suite pratique, la liste de ce qu’il y a à faire, dans l’ordre.
Un poste à cadrer, fourchette comprise ?
One Tilt affiche déjà la rémunération sur les annonces de ses clients : le poste est mieux ciblé, les candidats répondent mieux.
1. Fixez une fourchette de rémunération pour chaque poste
La fourchette d’un poste se construit avec trois données : le minimum conventionnel du niveau, la réalité du marché local, et ce que votre masse salariale peut absorber. Dans le BTP, la première donnée existe déjà, négociée chaque année : consultez nos grilles à jour pour le bâtiment en Île-de-France, les travaux publics et le paysage. La troisième se calcule : notre article sur le coût réel d’un salarié BTP pose la méthode, charges et indemnités comprises.
La fourchette se fige au moment de rédiger la fiche de poste, pas au moment de l’entretien : c’est elle qui servira de référence à l’annonce, à la négociation et aux évolutions futures.
2. Affichez la rémunération dès l’annonce
La directive impose de communiquer la fourchette au candidat avant l’entretien ; le projet de loi français rendrait sa mention obligatoire dès l’offre d’emploi. Autant prendre le pli maintenant. Dans un secteur où les minima conventionnels sont publics, cacher le salaire ne protège rien : le candidat sérieux connaît sa grille, et une annonce muette sur la rémunération se prive des profils en poste, ceux qui comparent avant de bouger.
3. Sortez la question du salaire actuel des entretiens
Une fois le texte transposé, demander à un candidat combien il gagne, ou exiger ses anciens bulletins de paie pour fixer sa rémunération, sera interdit. La référence deviendra la fourchette du poste, plus le passé salarial du candidat. Le réflexe se perd en avance : briefez tous ceux qui font passer des entretiens chez vous, conducteurs de travaux et chefs d’agence compris, et réécrivez vos trames d’entretien pour remplacer la question du salaire actuel par celle des attentes du candidat face à la fourchette annoncée.
4. Posez des critères d’évolution objectifs
Les règles de fixation et d’évolution des salaires devront reposer sur des critères neutres et vérifiables : compétences, responsabilités, conditions de travail. Le BTP a déjà l’ossature avec les classifications par niveaux et coefficients de ses conventions collectives, détaillées dans nos guides bâtiment et travaux publics. Reste à écrire ce qui, chez vous, fait passer un salarié d’un niveau à l’autre : habilitations obtenues, autonomie sur chantier, encadrement d’équipe, conduite de travaux. Un document d’une page suffit, tant qu’il est appliqué pareil pour tous.
5. Préparez le droit à l’information des salariés
Chaque salarié pourra demander son niveau de rémunération et la rémunération moyenne pour un poste de valeur égale. Répondre suppose de tenir un tableau des rémunérations par poste et par niveau, à jour. Si vous avez mené les étapes 1 et 4, ce tableau existe déjà : les fourchettes par poste d’un côté, les critères de classement de l’autre. Le tenir à jour au fil des embauches coûte quelques minutes ; le reconstituer sous la pression d’une demande, beaucoup plus.
6. Mesurez vos écarts femmes-hommes sans attendre 2028
Le reporting des écarts de rémunération s’imposera à partir de 100 salariés, et tout écart non justifié de 5 % ou plus, non corrigé, déclenchera une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. Les entreprises de 250 salariés et plus publieront chaque année dès 2027, celles de 150 à 249 tous les trois ans à partir de 2027, celles de 100 à 149 à une échéance ultérieure. Et à partir de 50 salariés, l’Index de l’égalité professionnelle est déjà dû chaque 1er mars.
Faire le diagnostic maintenant a un avantage très concret : un écart repéré en 2026 se corrige en douceur, sur deux exercices budgétaires. Le même écart découvert en 2028, sous l’œil des représentants du personnel, se corrige sous contrainte.
Le calendrier à retenir
| Échéance | Ce qui se passe |
|---|---|
| 10 mai 2023 | Adoption de la directive (UE) 2023/970 |
| 7 juin 2026 | Date limite de transposition, manquée par la France |
| Fin 2026 | Examen parlementaire visé pour le projet de loi de transposition |
| 2027 | Premier reporting des écarts pour les 250 salariés et plus, selon le calendrier de la directive |
| 1er janvier 2028 | Entrée en vigueur visée en France |
| Chaque 1er mars | Index de l’égalité professionnelle, déjà en vigueur à partir de 50 salariés |
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Questions fréquentes sur la préparation à la transparence des salaires
La transparence des salaires n’est pas encore obligatoire en France : la directive (UE) 2023/970 devait être transposée au 7 juin 2026, mais le projet de loi n’a pas encore été déposé au Parlement et le gouvernement vise une entrée en vigueur au 1er janvier 2028. Seul l’Index de l’égalité professionnelle reste dû aujourd’hui, chaque 1er mars, pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Le contexte complet est dans notre guide de la transparence des salaires.
Indiquer le salaire dans l’offre n’est pas encore une obligation : la directive impose d’informer le candidat de la fourchette avant l’entretien, l’annonce n’étant qu’un des moyens possibles, et c’est le projet de loi français qui rendrait la mention obligatoire dès l’offre d’emploi. L’afficher dès maintenant reste le bon réflexe : dans le BTP, les minima sont publics, nos grilles de salaires 2026 en font foi, et les candidats en poste comparent avant de bouger.
Toutes les entreprises seront concernées dès le premier salarié pour l’information des candidats et des salariés : fourchette avant l’entretien, fin de la question sur le salaire actuel, droit individuel à l’information et critères objectifs. Le reporting des écarts femmes-hommes ne s’appliquera qu’à partir de 100 salariés, selon un calendrier échelonné par taille d’entreprise.
Le point de départ est la fourchette de rémunération par poste, construite à partir du minimum conventionnel, du marché local et de votre masse salariale, méthode détaillée dans notre article sur le coût réel d’un salarié BTP : c’est elle qui alimente l’annonce, remplace la question du salaire actuel en entretien et sert de base au tableau des rémunérations. Les grilles conventionnelles du BTP donnent le socle, il reste à les confronter à la réalité de vos embauches.
Le droit individuel à l’information n’existera qu’avec la loi de transposition : aujourd’hui, un salarié ne peut pas exiger la rémunération moyenne d’un poste équivalent. Anticiper le tableau des rémunérations par poste et par niveau reste le bon calcul, car le jour où le droit s’ouvrira, l’employeur devra répondre avec des données solides, et les reconstituer a posteriori coûte bien plus que les tenir à jour.
