Le recrutement par approche directe consiste à contacter un professionnel qui n’a pas postulé, le plus souvent en poste, pour lui proposer un emploi. Dans le BTP, c’est souvent le seul moyen de joindre les profils qui ne lisent pas les annonces : conducteurs de travaux, chefs de chantier, chargés d’études.
Chez One Tilt, environ 6 embauches sur 10 viennent d’un profil que notre équipe est allée chercher, et non d’une candidature. Le chiffre porte sur les embauches enregistrées dans notre outil de recrutement depuis fin 2022. Voici la méthode, profil par profil, et les règles de droit à respecter.
Qu’est-ce que le recrutement par approche directe ?
L’approche directe, aussi appelée chasse directe ou chasse de tête, part du profil et non de l’annonce. Le recruteur identifie des personnes qui ont les compétences du poste, puis les contacte une par une. Le sourcing désigne la première moitié du travail : trouver et trier les profils. L’approche, c’est le premier contact.
La différence avec une annonce tient en une phrase : le candidat n’a rien demandé. Il n’a souvent pas prévu de changer d’employeur, il ne connaît pas votre entreprise et il reçoit déjà d’autres sollicitations. Toute la méthode découle de ce point.
Approche directe ou annonce : quand chasser dans le BTP
L’annonce reste utile. Elle fait venir les personnes en recherche active, et la rédaction de l’offre d’emploi compte pour ça. L’approche directe devient nécessaire dans quatre cas :
- Le poste reste vide malgré l’annonce, après plusieurs semaines et plusieurs republications.
- Le profil est rare et presque toujours en poste : conducteur de travaux, chargé d’études de prix, chef d’équipe expérimenté.
- Le poste encadre une équipe, et le bon profil se juge sur son parcours plus que sur son envie de bouger.
- La discrétion compte, par exemple pour remplacer un salarié encore en place.
Les deux se combinent. L’annonce reste en ligne pendant que vous chassez, et un candidat approché la lira avant de vous rappeler. Pour comparer les autres canaux (alternance, intérim, GEIQ), voyez notre guide sur les canaux de recrutement BTP.
Et une approche directe se joue souvent sur des mois. Pour un poste de chargé d’études de prix en espaces verts, la personne embauchée avait été repérée sur LinkedIn dix mois plus tôt. Elle était en poste et le moment n’était pas le bon. À la troisième approche, elle était en fin de contrat. L’embauche s’est faite en douze jours.
Un poste vacant depuis des semaines ?
Nous identifions et approchons les profils en poste, puis nous vous présentons ceux qui sont prêts à bouger, en CDI comme en CDD.
Confier un recrutementOù trouver les candidats en approche directe
Les quatre sources
- LinkedIn, pour l’encadrement de chantier, les fonctions commerciales et le bureau d’études.
- Les CVthèques des sites d’emploi (Hellowork, Indeed, France Travail) : elles contiennent les CV de personnes qui ont cherché un emploi un jour, et dont beaucoup sont aujourd’hui en poste.
- Votre propre vivier : les candidats rencontrés pour un autre poste, ceux qui n’étaient pas disponibles au moment de leur candidature.
- Le terrain et le réseau : vos chefs de chantier, vos compagnons, vos fournisseurs. Un ouvrier qualifié connaît souvent deux ou trois collègues du même niveau.
Dans le bâtiment
Les conducteurs de travaux et les chefs de chantier se trouvent sur LinkedIn et dans les CVthèques. Pour les ouvriers qualifiés (maçons, coffreurs bancheurs, électriciens), tout dépend du métier et de la personne : certains tiennent un profil LinkedIn à jour, beaucoup n’en ont pas. Les CVthèques, le vivier et le téléphone restent alors les sources les plus sûres. Avant d’appeler, regardez la grille de salaire de votre convention collective du bâtiment : un professionnel en poste compare d’abord sa paie. Notre article sur les métiers les plus recherchés du BTP donne les profils où la concurrence entre employeurs est la plus forte.
Dans les espaces verts
Les chargés d’études de prix et les conducteurs de travaux paysagistes ont souvent un profil LinkedIn. Pour les chefs d’équipe et les paysagistes, cela dépend des personnes : les CVthèques et les viviers restent les sources les plus sûres. Sur le recrutement d’un poseur de clôtures, la grande majorité des profils étudiés ne serait jamais venue d’elle-même. Le calendrier compte aussi : en pleine saison d’entretien, un chef d’équipe a peu de temps pour un entretien. Prévoyez vos approches avant le pic du printemps. La convention collective du paysage fixe les minima à connaître avant le premier appel. Pour un poste à pourvoir dans votre entreprise, voyez notre page dédiée au recrutement en espaces verts et paysage.
Travaux publics, électricité, bureau d’études
Pour ces métiers, la méthode reste la même, avec un point d’attention par secteur.
- Travaux publics : les conducteurs de travaux VRD et les chefs de chantier se trouvent sur LinkedIn et dans les CVthèques, mais le vivier local s’épuise vite. Notre cas client sur un conducteur de travaux VRD quand le vivier local est à sec en donne un exemple.
- Électricité et sûreté : demandez dès le premier échange quelles habilitations le candidat détient. Une habilitation à renouveler ou une formation à prévoir retarde la prise de poste. Notre guide de l’habilitation électrique détaille les niveaux.
- Bureau d’études : sur un vivier étroit, republier la même annonce pendant des mois se remarque et finit par desservir l’entreprise. Pour des ingénieurs en performance énergétique, la chasse a évité ce piège.
Le premier message et le premier appel
Un professionnel en poste reçoit des messages de recruteurs. Celui qui reçoit une réponse est court, précis et honnête. Quatre règles :
- Dites d’où vient le contact. Le site, la CVthèque ou la personne qui vous a donné son nom. C’est une obligation légale (voir plus bas) et c’est ce qui rassure.
- Parlez de son métier, pas de votre entreprise : le type de chantier, la ville, l’équipe.
- Donnez une fourchette de salaire dès le premier échange quand vous le pouvez.
- Changez de canal si personne ne répond. Les profils en poste répondent rarement au premier message. Un appel, puis un SMS, puis un e-mail.
Exemple de premier message, à adapter :
« Bonjour [prénom], je suis [prénom], [fonction] chez [entreprise]. J’ai trouvé votre profil sur [LinkedIn ou la CVthèque Hellowork]. Nous cherchons un conducteur de travaux pour des chantiers de logements à [ville], entre [X] et [Y] euros brut par an. Êtes-vous d’accord pour un appel de dix minutes cette semaine ? Si le moment est mal choisi, je vous recontacterai plus tard. »
Au premier appel, ne vendez pas le poste. Présentez-vous, rappelez d’où vient le contact, décrivez le poste en trois phrases, puis posez des questions. Qu’est-ce qui le ferait bouger ? Qu’est-ce qui le retient ? S’il n’est pas prêt, fixez une date de rappel et notez-la. Ce suivi fait les embauches dix mois plus tard.
Un refus revient souvent : « je suis bien où je suis ». Ne cherchez pas à le contredire. Demandez-lui ce qui le ferait bouger un jour : un chantier plus proche, un poste d’encadrement, un meilleur salaire. Notez sa réponse avec la date. Quand vous le rappellerez, vous aurez une raison précise de le faire.
Quand il accepte d’aller plus loin, notre grille d’entretien d’embauche prend le relais.
Approche directe : ce que dit la loi
Informer la personne contactée
Les données d’un candidat trouvé sur LinkedIn ou dans une CVthèque n’ont pas été collectées auprès de lui. L’article 14 du RGPD vous oblige alors à l’informer : qui vous êtes, pourquoi vous traitez ses données, d’où elles viennent, combien de temps vous les gardez et quels sont ses droits. Si vous le contactez, cette information doit être donnée au plus tard lors du premier contact. La CNIL rappelle, dans son guide du recrutement, que collecter ce qu’un candidat a publié sur un réseau social est un traitement de données soumis au RGPD. Vous ne pouvez pas non plus garder ces données indéfiniment.
Débaucher le salarié d’un concurrent
Proposer un poste à un salarié en place est libre. La limite tient au départ. Si le salarié rompt son contrat de façon abusive, par exemple sans faire son préavis, son nouvel employeur peut être tenu responsable avec lui du dommage causé à l’ancien. C’est le cas s’il est intervenu dans la rupture ou s’il savait que le salarié était encore lié par son contrat (article L1237-3 du Code du travail). Laissez donc le préavis se faire, et n’incitez jamais un candidat à partir du jour au lendemain. Les tribunaux sanctionnent aussi le débauchage qui vise à désorganiser un concurrent, comme le recrutement d’une équipe entière d’un coup.
La clause de non-concurrence
Demandez au candidat si son contrat en contient une. La jurisprudence ne la valide qu’à quatre conditions (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2002). Elle doit protéger un intérêt légitime de l’entreprise et être limitée dans le temps et dans l’espace. Elle doit aussi tenir compte des spécificités de l’emploi et prévoir une contrepartie financière. Si la clause est valable, embaucher le candidat sur un poste concurrent vous expose à un litige.
Prendre des références
Aucune information sur un candidat ne peut être recueillie par un moyen qu’il ne connaît pas (article L1221-9 du Code du travail). Prévenez-le avant d’appeler un ancien employeur, et limitez vos questions à ce qui sert à évaluer ses compétences pour le poste (article L1221-6). Notre guide des 5 contrôles avant une embauche détaille les autres vérifications.
Faire soi-même ou confier l’approche directe à un cabinet
L’approche directe demande surtout du temps : chercher les profils, les trier, les contacter sur plusieurs canaux, relancer, noter les dates de rappel et revenir vers eux des mois plus tard. Avant de vous lancer, posez-vous trois questions :
- Quelqu’un dans l’entreprise peut-il y consacrer une à deux heures par jour pendant plusieurs semaines ?
- Avez-vous accès aux CVthèques, qui sont payantes pour les recruteurs ?
- Avez-vous un vivier de candidats déjà rencontrés, avec leurs coordonnées et leur historique ?
Si la réponse est non à deux questions sur trois, la chasse risque de passer après les chantiers. Notre article sur le fonctionnement d’un cabinet de recrutement explique ce que vous déléguez et ce que vous gardez. Pour un poste précis, vous pouvez aussi confier une approche directe à un cabinet spécialisé dans votre métier.
Les bons profils ne postulent pas ? Nous allons les chercher.
Conducteurs de travaux, chefs de chantier, chefs d’équipe paysagistes, chargés d’études : nous approchons les professionnels en poste pour le bâtiment, les travaux publics et les espaces verts.
Questions fréquentes sur l’approche directe
L’approche directe consiste à identifier puis contacter un professionnel qui n’a pas postulé, le plus souvent en poste, pour lui proposer un emploi. On parle aussi de chasse directe ou de chasse de tête. Elle sert surtout pour les profils rares, qui ne répondent pas aux annonces.
Oui, proposer un poste à un salarié en place est légal. Le nouvel employeur engage sa responsabilité s’il pousse le salarié à rompre son contrat de façon abusive, par exemple sans préavis (article L1237-3 du Code du travail), ou si le débauchage vise à désorganiser le concurrent.
Oui, à condition de prévenir le candidat avant d’appeler un ancien employeur (article L1221-9 du Code du travail). Les questions doivent rester liées au poste et à ses compétences professionnelles (article L1221-6). Une prise de références faite à son insu est irrégulière.
Un chasseur de tête travaille uniquement par approche directe, le plus souvent sur des postes de cadres. Un cabinet de recrutement combine en général l’annonce, le vivier et l’approche directe, et couvre aussi les postes de terrain. Dans le BTP, la plupart des recrutements difficiles mêlent les trois.
L’approche directe sur LinkedIn marche pour certains ouvriers du BTP, pas pour tous : cela dépend du métier et de la personne. Beaucoup d’ouvriers qualifiés et de chefs d’équipe n’ont pas de profil à jour. Pour eux, les CVthèques des sites d’emploi, le vivier de l’entreprise et le téléphone sont plus sûrs. LinkedIn fonctionne mieux pour l’encadrement et le bureau d’études.
Un recrutement par approche directe prend quelques semaines quand le profil est déjà dans votre vivier, et plusieurs mois quand il faut tout construire. Pour l’un de nos recrutements de chargé d’études de prix, la personne embauchée avait été contactée une première fois dix mois plus tôt. Le suivi des candidats pas encore prêts fait la différence.
